Animaimpresa

Leadership femminile invisibile nelle PMI italiane

A cura di Marzia Gorini

Dal 2017 le società quotate hanno l’obbligo di far conoscere pubblicamente i risultati ottenuti in materia ambientale e sociale, nonché quelle attinenti al personale, in particolare le politiche adottate per favorire la parità di genere e sostenere l’inclusione di tutti i lavoratori e lavoratrici.
Nessun obbligo per le P.M.I.. Qui, a mio modesto parere giace il problema, poichè il cuore pulsante economico del nostro Paese è composto nel 99% dei casi, da micro-piccole e medie imprese di cui più del 70% sono a conduzione familiare e molte si esprimono con una “governance familistica patriarcale” dove la cultura e il comportamento del fondatore è predominante rispetto ai diritti e agli interessi della collettività aziendale.
Questo dato è suffragato dalla copiosa letteratura sulla Leadership femminile in Italia e personalmente lo ritrovo nelle storie narrate dalle mie clienti, donne lavoratrici (dipendenti, imprenditrici, manager, professioniste) decise a iniziare un percorso di coaching volto a modificare uno status quo lavorativo divenuto insostenibile, che di solito
sfocia con un’incapacità di controllo emozionale e per il quale si sentono a disagio e in colpa.
Una delle ultime indagini sulla leadership nell’imprenditoria italiana mette in risalto tre figure di profili femminili in azienda:
1. Donne invisibili. Nessun ruolo legale, senza retribuzione, supportano un uomo, il lavoro viene considerato come attività di cura della famiglia;
2. Donne prestanome. Ruolo solo formale, utili e compenso solo per convenienza fiscale, non svolgono alcun ruolo in azienda, prive di poteri decisionali;
3. Donne co-imprenditrici. Hanno un ruolo formale e sostanziale ma sono costrette a stare nell’ombra e a rinunciare alla leadership anche se supportano e sono decisive in tutte le scelte strategiche.
Un altro aspetto delicato e molto diffuso tra le donne è il bisogno di coniugare in un giusto equilibrio il tempo dedicato al lavoro, alla famiglia, a sé stesse.
Garantire rispetto e parità di genere implica adottare una politica aziendale che introduca strumenti di misurazione di capacità, di professionalità, di skills personali correlate agli obiettivi economici aziendali quali: a) procedure di assunzione e di avanzamento carriera; b) fissazione di obiettivi di parità e inclusione; c) legame tra raggiungimento degli obiettivi e bonus manager; d) politiche per il bilanciamento lavoro-vita privata; e) stipendi e compensi a parità di inquadramento; f) rapporto tra inquadramento aziendale e studi/età/esperienza.

Per concludere, auspico una presa di coscienza che modifichi al più presto tutti gli atteggiamenti discriminatori in quanto causa di guerre parentali, perdite di talenti, reddituali e patrimoniali, sia aziendali che familiari prendendo seriamente in considerazione il risaputo “vantaggio economico” che traggono le aziende, non solo familiari, ad avere leader donne al governo (Avivah Wittenbergh-Cox Rivoluzione Womenomics 2010).

Print Friendly, PDF & Email

Segui Animaimpresa

Iscriviti alla Newsletter

Clicca il link sottostante per iscriverti alla newsletter di Animaimpresa